Employee Retention: sai cosa significano queste due parole? Procediamo con ordine: per avviare e portare la tua startup al successo hai bisogno di circondarti delle persone giuste. Non solo: devi anche sapere come trattenere i talenti che sei riuscito ad attrarre, evitando che lascino la tua azienda per andare a lavorare altrove (magari da un tuo diretto concorrente). È qui che entra in gioco il concetto di Employee Retention, ormai assolutamente centrale nel business moderno.
Se vuoi migliorare la “retention” dei tuoi talenti e ridurre il turnover del personale, devi conoscere le strategie più efficace per fidelizzare e motivare i tuoi dipendenti. Sei nel posto giusto.
Cos’è la Employee Retention
L’introduzione di questa guida è servita a darti un’idea di massima di cos’è la Employee Retention; ora, però, è il momento di esaminare più in profondità questo concetto molto importante.
Significato e importanza
La traduzione letterale in italiano di “Employee Retention” è “mantenimento dei dipendenti”, dove per mantenimento si intende la capacità di trattenere i dipendenti all’interno dell’azienda. In alcuni casi, questo concetto è esplicitato anche con la formula “Talent Retention” perché l’obiettivo, ovviamente, è non perdere i dipendenti di talento, cioè quelli che sono in grado di offrire davvero un valore aggiunto all’azienda.
La definizione di Employee Retention, o Talent Retention, fa riferimento alla capacità di un’organizzazione di trattenere e di fidelizzare i suoi dipendenti all’interno dell’azienda. Questa capacità, come scoprirai a breve, richiede un doppio investimento, sia in termini di tempo che di denaro.
Oggi la Employee Retention è un concetto di cui chi gestisce una startup o, più in generale, un’azienda non può non tener conto. Ci troviamo, infatti, nell’era della cosiddetta Great Resignation, cioè del fenomeno globale delle “dimissioni di massa dei lavoratori”. Le esigenze dei dipendenti sono cambiate profondamente negli ultimi anni e alcune hanno assunto una grande rilevanza, anche in una maniera inattesa per i titolari delle aziende nel mondo, che si sono ritrovati più o meno improvvisamente a dover gestire un gran numero di dimissioni e (in particolar modo in alcuni settori) un’enorme difficoltà nel sostituire i lavoratori “in fuga”.
Impatto sul business aziendale
Le nuove esigenze dei lavoratori hanno costretto (e stanno ancora costringendo) i titolari delle aziende a riorganizzare le loro imprese, in modo da contenere il turnover.
L’impatto di quest’ultimo sul business aziendale è notevole per diversi motivi: innanzitutto, devi considerare che, se è vero che i nuovi dipendenti portano all’interno dell’azienda nuove competenze e idee fresche, lo è altrettanto il fatto che chi lavora da tempo per l’azienda conosce già in maniera approfondita la sua struttura e i suoi processi.
L’addio di un dipendente, quindi, può rappresentare un duro colpo per il funzionamento dell’azienda stessa, in termini di perdita di cultura aziendale ed expertise, senza considerare l’impatto che l’addio può avere sull’umore del gruppo (o dei clienti) o i rischi ulteriori legati a un suo eventuale passaggio alla concorrenza.
C’è un altro aspetto che non può essere trascurato: l’addio di un dipendente e la sua sostituzione hanno un costo economico rilevante per l’azienda (in particolar modo per una startup). Non ci riferiamo solo alla spesa necessaria per coprire lo stipendio del nuovo lavoratore: a questa, infatti, bisogna per esempio aggiungere la spesa collegata al processo di ricerca, valutazione e selezione del nuovo dipendente e quella legata alla sua formazione.
Il turnover, quindi, ha un impatto sull’azienda sia in termini strettamente operativi che economici.
Perché i dipendenti lasciano l’azienda?
Una delle domande fondamentali che devi porti è la seguente: perché i dipendenti lasciano l’azienda? Rispondere a questa domanda non è impresa facile perché i motivi possono essere molteplici. Analizziamoli insieme.
Analisi dei motivi di turnover
Una delle principali cause che portano un dipendente a lasciare un’azienda è legata a fattori economici e, nello specifico, a una paga ritenuta troppo bassa. Spesso, però, si tratta di un mix di motivi: la riflessione sulla retribuzione, infatti, è inevitabilmente legata anche ad altri aspetti, come per esempio all’impegno richiesto, sia in termini di orario che di fatica vera e propria. La necessità di avere una maggiore flessibilità, per esempio, è un’altra causa che spesso spinge i lavoratori a dire addio a un’azienda.
La lista di motivi, però, è lunga: a incidere sulla volontà di un dipendente di lasciare il suo posto di lavoro può essere anche lo scarso feeling con i colleghi e i superiori, la mancanza di gratificazioni e riconoscimenti all’altezza delle aspettative, le scarse prospettive di crescita all’interno dell’azienda o la non condivisione della cultura aziendale.
Aspettative e bisogni dei dipendenti
Poco fa abbiamo menzionato le aspettative; lo abbiamo fatto perché, ovviamente, la scelta di dire addio al posto di lavoro è personale e, quindi, basata inevitabilmente su aspettative e bisogni personali.
Detto ciò, però, negli ultimi anni, è possibile individuare alcune tendenze comuni nelle scelte dei lavoratori: anche complice la pandemia di Covid-19, che ha fatto sì che molte aziende ricorressero allo smart working e, più in generale, a modalità di lavoro più agili e flessibili, la ricerca di un miglior work-life balance (l’equilibrio tra il tempo da dedicare al lavoro e quello da dedicare alla vita privata e alla famiglia) ha conquistato terreno tra le aspettative e i bisogni dei lavoratori, divenendo in alcuni casi decisiva nelle loro valutazioni.
Allo stesso modo, negli ultimi anni alcune tematiche culturali e sociali, come per esempio quella ambientale, sono diventate ancor più centrali nel dibattito pubblico e anche i lavoratori hanno iniziato a considerarle maggiormente. Il risultato? Tra i motivi per cui oggi ci si dimette c’è, molto più di ieri, l’insoddisfazione rispetto al modo in cui l’azienda si pone davanti a certi temi.
Strategie per migliorare l’Employee Retention
Ci siamo: nelle prossime righe troverai nel dettaglio quali sono le strategie più efficaci per migliorare l’Employee Retention. Come detto, questo concetto è espresso anche con la formula Talent Retention e il primo passo, non a caso, riguarda inevitabilmente la scelta dei migliori talenti da inserire in azienda.
Scegliere i migliori talenti
Scegliere i migliori talenti, cioè dotarsi di risorse qualificate dal punto di vista delle competenze e allineate agli obiettivi e ai valori dell’azienda, è la premessa necessaria per poi mantenere i migliori lavoratori all’interno dell’azienda.
A tal proposito ricorda che il processo di onboarding (l’inserimento di nuovo personale all’interno dell’azienda) è fondamentale: l’impegno a coltivare una relazione solida e duratura con il lavoratore dovrebbe prendere il via fin dal momento del colloquio.
Riconoscimento e gratificazione
Una volta che il dipendente è stato inserito in organico, l’opera di engagement non è certo compiuta: riconoscimenti e gratificazioni sono molto utili a far sentire apprezzati e valorizzati i lavoratori. Sai cosa ha detto Meg Whitman (eBay e Hewlett-Packard) proprio a proposito di questo?
“Per trattenere i talenti in una startup, devi dimostrare loro che fanno parte di una missione più grande e che il loro contributo è fondamentale per il successo”.
Politiche di retribuzione e benefit
Lo stipendio di ogni dipendente dovrebbe (anzi, deve) essere commisurato al suo grado di competenza ed esperienza professionale. Se la tua startup fosse impossibilitata ad aumentare la retribuzione dei suoi lavoratori, dovresti prevedere altre forme di compensazione (ad esempio il work for equity) e iniziative di welfare aziendale, così da mantenere alto il livello di soddisfazione dei tuoi dipendenti anche a fronte di uno stipendio non particolarmente alto.
Work-life balance e flessibilità lavorativa
Lo abbiamo già sottolineato: al giorno d’oggi l’attenzione dei lavoratori nei confronti del work-life balance e della flessibilità lavorativa è oggi ai livelli massimi. La flessibilità, qui, è da intendersi sia dal punto di vista del tempo (orari flessibili) che degli spazi di lavoro (smart working).
A proposito di quest’ultimo aspetto, ricorda che, se non puoi garantire ampi margini di flessibilità ai tuoi dipendenti, devi preoccuparti almeno di organizzare e mettere a loro disposizione un posto di lavoro funzionale, confortevole e piacevole (anche, banalmente, facendo particolare attenzione alla ventilazione e all’illuminazione degli spazi).
Formazione e sviluppo professionale
Se vuoi rendere più gradevole la tua startup agli occhi dei tuoi dipendenti devi anche assicurare loro sufficienti margini di crescita professionale. L’innovazione tecnologica sta introducendo nuove e continue sfide ai lavoratori e la migliore soluzione per far fronte a esse è quella di prevedere corsi di formazione continua all’interno dell’azienda, così da aiutare i dipendenti a sviluppare le loro capacità personali in linea con l’evoluzione della tua impresa.
Mentorship e tutoraggio
L’introduzione di un’attività di mentorship e tutoraggio per i nuovi dipendenti all’interno dell’azienda è una soluzione win-win: associare un nuovo dipendente a un mentore, infatti, faciliterà e velocizzerà l’inserimento del neoassunto in azienda e farà sentire più valorizzato il dipendente scelto come mentore, che in questo modo avrà anche l’occasione per apprendere un punto di vista nuovo sull’organizzazione e i processi aziendali.
Monitoraggio e valutazione della retention
L’ultima strategia efficace per migliorare la Employee Retention ce la siamo tenuta per ultima, ma non per importanza: è assolutamente fondamentale monitorare costantemente la capacità dell’azienda in questo particolare ambito.
Uso di KPI e feedback per la valutazione
Probabilmente ora ti starai chiedendo cosa devi fare per monitorare e valutare la tua Employee Retention: devi sapere che esistono dei KPI aziendali precisi per analizzare questo particolare aspetto, a partire, ovviamente, dal cosiddetto tasso di turnover dei dipendenti.
Generalmente, le aziende misurano il tasso di turnover in percentuale: devi dividere il numero di dipendenti che hanno lasciato la tua startup in un determinato periodo di tempo (da te scelto) per il numero medio di dipendenti durante lo stesso periodo e poi moltiplicare il tutto per 100.
Più specifici rispetto al tasso di turnover sono il tasso di turnover volontario e il tasso di turnover involontario: come probabilmente avrai già intuito, a far la differenza tra questi due indicatori è il fatto se il dipendente abbia lasciato l’azienda di sua iniziativa o meno. La formula è la stessa del tasso di turnover: a cambiare è il dato da dividere per il numero medio di dipendenti. Tieni conto che il tasso di turnover (generico, volontario o involontario) può essere calcolato anche in relazione a una specifica area di business.
Anche la durata media del rapporto di lavoro, anche nota come anzianità media di servizio, è un dato molto importante in ottica Employee Retention.
Il kpi “opposto” al tasso di turnover è il tasso di fidelizzazione dei dipendenti, che misura la percentuale di dipendenti che restano in un’azienda in un determinato periodo: è espresso come il numero medio di dipendenti dell’organizzazione meno il numero di coloro che l’hanno lasciata, diviso nuovamente per il numero medio di dipendenti.
Molto utile è poi misurare il tasso di fidelizzazione dei nuovi dipendenti: per calcolarlo devi dividere il numero di lavoratori che hanno lasciato l’azienda entro il primo anno di attività (o qualunque altro periodo ti sembri più opportuno) per il numero totale di dipendenti che hanno lasciato l’azienda in quello stesso periodo.
Altri KPI fondamentali sono poi i tempi di assunzione (calcolando il numero di giorni necessari per coprire una posizione aperta), l’efficacia della formazione (analizzando il numero di dipendenti che hanno completato i programmi di formazione richiesti e quanto hanno appreso al termine di tali percorsi), la produttività (considerando il numero di ore lavorate da un dipendente e la quantità di lavoro prodotto) ed il tasso di soddisfazione dei dipendenti (valutando quanto le persone apprezzino il proprio lavoro e quanto siano motivate a fornire buone performance).
Sapere quanti dipendenti hanno lasciato l’azienda è importante, ma sapere il perché lo è ancora di più. In precedenza, abbiamo già sottolineato che i motivi per cui è possibile lasciare un posto di lavoro sono tanti.
Devi sapere, però, che c’è un modo per scoprire il reale motivo per cui un dipendente ha deciso di lasciare la tua startup: chiederglielo. Sempre più aziende ricorrono alle cosiddette Exit Interview: sono questionari che è possibile far compilare ai dipendenti dimissionari, per chiedere loro esplicitamente i motivi dell’allontanamento volontario e ottenere così preziosi spunti di riflessione utili a migliorare le strategie di Employee Retention. Si tratta di uno strumento che può rivelarsi molto prezioso, dal momento che i lavoratori in procinto di lasciare un’azienda, spesso, non hanno particolari remore a spiegare per iscritto e nel modo più diretto possibile i motivi della loro decisione.
Strategie di miglioramento continuo
Misurare e analizzare con frequenza e costanza la tua capacità di Employee Retention e indagare sui reali motivi per cui i dipendenti se ne vanno è fondamentale perché ti dà la possibilità di intervenire tempestivamente in caso di bisogno e di farlo risolvendo proprio i problemi segnalati dai lavoratori. Per esempio, potresti scoprire di dover migliorare il già citato processo di onboarding oppure potresti renderti conto che il tuo stipendio base non è all’altezza delle aspettative dei lavoratori e risolvere il problema con altre forme di compensazione e iniziative. L’obiettivo, non dimenticarlo mai, è quello di migliorarti continuamente.
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